Talent | Wendbaar Voor Morgen

#1 Wie de schoolbanken verlaat, is niet klaar voor het digitale tijdperk

Digitalisering en digitale jobs

Vandaag bereikt de digitale revolutie alle sectoren. De komende jaren zal digitalisering onherroepelijk tot jobverlies leiden, maar er komen tegelijk heel wat nieuwe banen bij. Het zal wel om andere jobs gaan, waaronder flink wat digitale experten.

Naast een grotere vraag naar digitale experts zullen heel wat functies een andere invulling krijgen onder invloed van digitalisering en economische dynamiek. Digitale skills zullen dus voor iedereen even belangrijk worden als pakweg talenkennis. Het onderwijs heeft hierbij de cruciale taak om kandiaten af te leveren aan de arbeidsmarkt die hierover beschikken.

De school van de toekomst

Ons schoolsysteem slaagt er vandaag nog onvoldoende in om dat waar te maken. Al heeft de voorbije coronaperiode wel aangetoond dat er snel stappen kunnen worden gezet om leren te digitaliseren. En dat bij leerlingen – naast digitale skills – ook autonomie, zelfredzaamheid en timemangement hierdoor een boost krijgen.

De kloof tussen onderwijs en de digitale wereld dichten, zal dus nog heel wat inspanningen vragen. Al zoekt het onderwijsveld wel al actief naar meer aansluiting bij het bedrijfsleven. Zo is er in veel bacheloropleidingen al een zekere inkanteling in het bedrijfsleven via intensieve stagetrajecten.

3,7

Voor elke verloren job zullen er 3,7 vacatures zijn tegen 2030 (‘Shaping the future of work – Digitalisering en de Belgische arbeidsmarkt’, Agoria).

“Het onderwijs moet digitale skills als een basiscompetentie beschouwen en die opnemen in het leeraanbod. Want het is niet omdat jongeren intuïtief met hun smartphone en andere toestellen overweg kunnen, dat ze daarom na hun studies over digitale skills beschikken die ook voor de arbeidsmarkt waardevol zijn.”

Marie-Kristine Van Bockestal, Administrateur-Generaal van FOREM

Gedeelde verantwoordelijkheid

Maar ook wie al aan de slag is, mag natuurlijk niet op zijn lauweren rusten. Voor hen neemt het belang van digitale competenties eveneens toe. Om hun loopbaan duurzaam te maken, zullen werknemers die dus moeten upgraden.

“Dat het leven pas start wanneer ze van de schoolbanken zijn, dat moeten we onze studenten bijbrengen. Maar ook: dat hun leerstof over enkele jaren onherroepelijk verouderd zal zijn. Dus iedereen moet zijn digitale competenties scherp houden, maar ook zijn kritische geest en zijn nieuwsgierigheid om te blijven bijleren. In de eerste plaats is dat de verantwoordelijkheid van elk individu.”

Bart Henssen, Hoofd van het Center for Sustainable Entrepreneurship (CenSE) bij Odisee Hogeschool

Die gedeelde verantwoordelijkheid speelt meer dan ooit ook voor die werknemers die in de huidige onzekere situatie uit de boot dreigen te vallen. Er is een grote groep die in precaire jobs of sectoren werkt en in het verleden soms onvoldoende kansen heeft gekregen om competenties te verruimen.

“We mogen onze visie op de kandidatenmarkt niet idealiseren tot die groepen die de kansen voor het grijpen hebben. Veel mensen hebben geen toegang tot een brede waaier aan jobs of carrièrepaden. Sommigen belanden in de werkloosheid en raken pas met veel inspanningen en coaching opnieuw aan de bak. Alles hangt af van het kandidatenprofiel, de werkomgeving en de sector.”

Thibaut Montjardin, Nationaal Sectoraal Verantwoordelijke bij CGSLB-ACLVB

“De digitalisering is een marathon die we moeten lopen, maar eentje met af en toe een versnelling. De coronacrisis was er zo een: digitaal leren heeft bijvoorbeeld een enorme sprong voorwaarts gemaakt.”

Sanja Chen, Expert Employer Branding bij Agoria

De school van de toekomst

Ons schoolsysteem slaagt er vandaag nog onvoldoende in om dat waar te maken. Al heeft de voorbije coronaperiode wel aangetoond dat er snel stappen kunnen worden gezet om leren te digitaliseren. En dat bij leerlingen – naast digitale skills – ook autonomie, zelfredzaamheid en timemangement hierdoor een boost krijgen.

De kloof tussen onderwijs en de digitale wereld dichten, zal dus nog heel wat inspanningen vragen. Al zoekt het onderwijsveld wel al actief naar meer aansluiting bij het bedrijfsleven. Zo is er in veel bacheloropleidingen al een zekere inkanteling in het bedrijfsleven via intensieve stagetrajecten.

“Werknemers hebben als opdracht om levenslang te leren, hun werkgever moet hen de faciliteiten aanreiken om er effectief werk van te maken. Maar vooral ook: goesting om te leren. Daarvoor willen mensen weten wat morgen hun rol zal zijn in de maatschappij in het algemeen en hun organisatie in het bijzonder.”

Sanja Chen, Expert Employer Branding bij Agoria

#2 Solliciteren is een beleving die nog te vaak stiefmoederlijk wordt behandeld

“Solliciteren is een fundamenteel oneerlijk proces, want er is maar één uitverkorene. Teleurstelling is dus inherent aan het rekruteringsproces. Precies daarom zijn respect, transparantie en recht op feedback de basiswaarden van de gedragscode van Federgon. In de ideale wereld ervaart elke kandidaat zijn sollicitatietraject als een leermoment, maar we beseffen dat er op dat vlak nog werk aan de winkel is.”

Ann Cattelain, CEO van Federgon

“Als sollicitant moet je jezelf verkopen. Dus je zit onherroepelijk in een afhankelijkheidspositie die ook bij veel recruiters ingebakken zit. Terwijl duurzame hr net vertrekt vanuit gelijkwaardigheid tussen kandidaat en recruiter: is de match er niet voor deze job, dan mogelijk voor een andere. Nu of op een later moment. Alleen met open dialoog kunnen we de war for talent winnen.”

Bart Henssen, Hoofd van het Center for Sustainable Entrepreneurship (CenSE) bij Odisee Hogeschool

De achilleshiel: feedback en communicatie

Een sollicitatie is een cruciaal moment voor werknemer en werkgever. Voor de eerste zou het wel eens een wending kunnen betekenen in zijn of haar leven, de tweede haalt misschien de versterking binnen waar het bedrijf al zo lang naar speurt. Toch bijft een kwart van de kandidaten na afloop met een negatief beeld zitten over het bedrijf of zijn aanbod.

Vooral gebrek aan feedback en communicatie blijkt de boosdoener tijdens sollicitatietrajecten, zo wijst een onderzoek van CareerBuilder uit. Bedrijven doen nog te weinig moeite om kandidaten te informeren, gerust te stellen en positief te benaderen door het volledige sollicitatietraject heen.

“Soms vragen bedrijven mij in welke tools ze moeten investeren om hun candidate experience te verhogen. Het is niet alleen een kwestie van tools, natuurlijk, maar van attitude. Komen er plots veel kandidaturen binnen, voorzie dan genoeg mensen om elke sollicitant een persoonlijke behandeling te geven. Zo doe je dat toch ook met prospects? Niemand haalt het in zijn hoofd om de behandeling van potentiële klanten te tweaken naar het comfort van sales. In hr vinden we dat normaal.”

Tom De Wachter, Zaakvoerder van INSILENCIO

Persoonlijke aanpak, ondersteund door tools

Zeker grote bedrijven investeren in krachtige tools om het wervingsproces zoveel mogelijk te automatiseren (bv. invulformulieren, standaardmails). Zo vermindert de workload bij hr, maar kandidaten voelen zich hoe langer hoe meer een nummer. En dat is nefast voor de candidate experience.

Van afhankelijkheid naar gelijkwaardigheid en dialoog

Over één ding is iedereen het eens: solliciteren vraagt een grote inspanning. Dus respect moet altjid het codewoord zijn, ook wanneer het noodgedwongen tot een afwijzing komt. Want de wereld is klein, net zoals de talentvijver. Dus wie zijn deur op een kier laat staan, heeft een streepje voor.

#3 Millennials bijven een mysterie voor recruiters en marketeers

Weinig voeling met jongste generatie

Millennials hebben vaak een totaal andere kijk op het leven en hun carrière dan de hr-mensen die hen moeten werven. Om nog maar te zwijgen over het management dat de algemene koers uitstippelt. Het gevolg: de hele employer branding-communicatie is niet op maat gesneden van de jongste generatie en speelt te weinig in op hun drijfveren.

“In directiekamers zitten veel 50-plussers. Zij zijn niet de digital natives, maar moeten wél een strategie uitwerken voor een digitale toekomst. Dat zorgt voor fricties met de jongere generatie die een compleet ander visie heeft op werken, leiderschap, strategie enzovoort.”

Karine Vandenberghe, Executive Coach and Consultant bij Perpetos

Nochtans zijn er al ontelbare nationale en internationale onderzoeken uitgevoerd naar de wensen van deze doelgroep op de werkvloer. Rode draad daarin: millennials willen een prettige, eerlijke en transparante werkomgeving waarbij ze het gevoel hebben deel uit te maken van een groter geheel. Hoog op hun verlanglijst staan verder afwisseling, een flexibele loopbaan in lijn met hun levensfase en leermogelijkheden.

Nood aan verbindend leiderschap

Veel bedrijven zetten nog te weinig in op verbinding met die jongste generatie. En daar zit ook de algemene visie op leiderschap voor veel tussen. Daardoor lopen organisaties wellicht veel talent mis dat ze met een aantal concrete ingrepen aan boord zouden kunnen halen en ook houden.

“We komen uit een tijdperk waarin het management vanuit de boardroom de knopen doorhakte voor het hele bedrijf, maar dat kan niet langer. Vandaag zijn er zoveel vraagtekens en onzekerheden, dat overleg over generaties heen net een must is.”

Suzanne Verdonschot, Adviseur & onderzoeker bij Kessels & Smit

“Bedrijven vragen zich af of ze hun employer brand en de bijbehorende communicatie best creëren met hun hr-team dan wel met communicatie. Maar daar gaat het helemaal niet over: jong en oud moet erbij betrokken zijn, zodat het helemaal doorleefd is.
Toch hebben veel organisaties nog koudwatervrees om hierover met hun medewerkers in dialoog te gaan. Er zouden wel eens pijnpunten naar boven kunnen komen. Maar is net dat niet boeiend?”

Tom De Wachter, Zaakvoerder van INSILENCIO

#4 Van op afstand kan je heel moeilijk een bedrijfscultuur bouwen

De grote thuiswerktest

Jaar na jaar wordt de mobiliteitsknoop rond onze steden groter. Als reactie hierop en uit vrees om talent te verliezen, stonden al meer en meer bedrijven telewerken toe. Maar de coronacrisis is pas echt de grote thuiswerktest geweest. Veel organisaties zijn er goed in geslaagd om hun business verder te laten draaien vanaf afstand.

Werknemers van hun kant ontdekten hoe meer flexibiliteit en minder pendeltijd een zegen bleken voor hun work-lifebalans. Maar ook hoe telewerken hun productiviteit ten goede kwam. De kans is dus groot dat werknemers afstandswerken als een logisch onderdeel van hun werkroutine zullen beschouwen.

9/10

Uit onderzoek van advieskantoor BDO blijkt dat maar liefst 9 op de 10 medewerkers vragende partij zijn voor 1 à 3 dagen afstandswerk per week. Meer nog, 6 op de 10 willen na de versoepeling van de coronamaatregelen minstens 2 dagen blijven werken vanuit hun thuisbasis.

Loyaliteit onder druk

Keerzijde van deze medaille: voor zowel individuele loopbanen als de bedrijfscultuur kan telewerken nefast zijn. Want wat met mentorschap, on-the-job-training, hechte teamwerking of gedeelde ervaringen? Om telewerken ook echt tot een structureel onderdeel van de bedrijfsvoering te verheffen, zullen werkgevers goed moeten nadenken over een andere werkorganisatie. Anders dreigen ze de wederzijdse band met hun medewerkers te verliezen, waardoor ook retentie moeilijker wordt.

“Het vertrouwen tussen bedrijfsleiding en werknemers rond thuiswerken is de voorbije maanden ontegensprekelijk gegroeid. En dat is een gamechanger: terwijl telewerk voor de coronacrisis nog vaak scheef werden bekeken, wordt het nu aangemoedigd. De keerzijde van de medaille is dat op termijn verbondenheid en loyaliteit wel eens onder druk zouden kunnen komen.”

Karine Vandenberghe, Executive Coach and Consultant bij Perpetos

#5 Hr zal het komende decennium steeds meer een makelaar in talent worden

Zelfde werkgever, andere job

De digitalisering van de economie doet nieuwe jobs ontstaan en schudt bestaande takenpakketten door elkaar. In een onderzoek van hr-dienstverleningsbedrijf Acerta onder werkgevers toont zo’n 70% zich bereid om medewerkers om te scholen, wanneer dat noodzakelijk is of wanneer de werknemer zelf wil doorgroeien naar een andere rol. Liever dat dan gemotiveerde mensen met bedrijfservaring te moeten lossen.

Ook voor de werknemers biedt dat heel wat voordelen. Zij kunnen bij hun huidige werkgever aan de slag blijven en tegelijk hun loopbaan nieuwe zuurstof geven. Uit hetzelfde onderzoek blijkt dat medewerkers er wel degelijk voor openstaan om zich te verdiepen in een nieuwe rol waarvoor ze andere talenten en competenties moeten aanspreken, of zich eventueel voor moeten bij- of omscholen. Al moeten bedrijven duidelijk nog een tandje bijsteken om die interne mobiliteit echt in goede banen te leiden.

“Ik betreur het dat er tijdens de coronacrisis zoveel tijdelijk werklozen ‘in de koelkast zaten’, terwijl andere sectoren schreeuwden om extra handen. Het werd nog maar eens pijnlijk duidelijk dat er een algemeen gebrek is aan intersectorale doorstroming van talent. Medewerkers poolen wordt vaak als een ver ideaal gezien, maar is op vandaag al mogelijk via uitzendbedrijven. Personeel delen is in de meeste gevallen immers terbeschikkingstelling.”

Ann Cattelain, CEO van Federgon

“In het algemeen wordt er erg weinig zorg besteed aan de candidate experience van interne kandidaten. Willen we bereiken dat mensen met goesting hun carrière in eigen handen nemen, dan moet dat beter. Want wie aan een interne sollicitatie een slechte ervaring overhoudt, doet dat geen tweede keer.”

Elke Maes, Algemeen coördinator ACV Puls sector diensten

Personeel delen: goede organisatie belangrijk

Het kan zelfs nog een stap verder op het vlak van interne mobiliteit: ruim de helft van de werkgevers staat ervoor open om ook buiten de eigen bedrijfsmuren naar zo’n nieuwe professionele match te zoeken. Door die zogeheten rematching kan er voor werkgevers een win-win gecreëerd worden: binnen hun bedrijf hun talent optimaal inzetten en tegelijk de competenties van hun werknemers aanscherpen doordat ze tijdelijk elders aan de slag gaan. Er is consensus dat personeel delen wel eens een van de sleutels zou kunnen zijn voor een verduurzaming van werk. De correcte uitvoering hiervan vraagt echter de nodige expertise, dus wordt er best gekeken naar specialisten om dit te organiseren.

Er is consensus dat personeel delen wel eens een van de sleutels zou kunnen zijn voor een verduurzaming van werk. Maar zoals zo vaak geldt: tussen droom en daad staan wetten in de weg en praktische bezwaren.