Leercultuur
Als er één ding is waar werkgevers het doorgaans over eens zijn, is het dat elke organisatie maar zo sterk is als haar medewerkers. Het gevolg: laat je hen groeien, dan groeit ook je organisatie. Simpele wetenschap. De invoering van een leercultuur lijkt dan ook een evidentie die verder geen betoog behoeft. Maar hoeveel bedrijven kunnen met de hand op het hart zeggen dat ze al een volwaardige leercultuur hebben?
Sommige werkgevers beschouwen een leercultuur en levenslang leren nog altijd als een kostenpost met een lage return on investment, waardoor het al snel onderaan de prioriteitenlijst belandt. Voor anderen behoren deze termen al jaren tot de gangbare woordenschat bij strategische besprekingen. Zij bewandelen volop dit pad naar groei via verschillende pistes, vaak met wisselend succes. We belichten 5 trends en vaststellingen die hier nauw mee samenhangen.
#1 Wie focust op duurzame inzetbaarheid, neemt een voorsprong
Stilstaan is achteruitgaan
Bestaande jobinhouden veranderen en nieuwe functies schieten als paddenstoelen uit de grond. Zo becijferden onder meer Agoria, VDAB en Forem dat robots en slimme systemen tegen 2030 veel meer jobs zullen creëren dan dat ze doen verdwijnen. De kans is daarom groot dat je medewerkers al snel vaardigheden zullen missen om hun nieuwe of vernieuwde job optimaal in te vullen. Zeker soft skills – die hand in hand gaan met verandering – en digitale skills dreigen een struikelblok te worden. Dat merken veel medewerkers ook zelf. Ze zijn bang om een moeilijk te overbruggen achterstand op te lopen. Zo vreest meer dan 4 op de 10 (44%) dat hun skillsets over 5 jaar overbodig zullen zijn. Werknemers trekken aan de alarmbel, maar weerklinkt die al in alle bestuurskamers?
Medewerkers klaarstomen voor de toekomst
Kordaat en gericht handelen is meer dan ooit de boodschap. Dat kan door nieuw talent aan te trekken, maar je bent nooit 100% zeker dat je de juiste mensen zal vinden of dat ze zullen blijven. Bovendien betekent deze externe piste hogere kosten.
2x
Een nieuwe medewerker aannemen kost twee keer zoveel als een bestaande medewerker bijscholen of omscholen.
Wat doe je dan beter wel? De duurzame inzetbaarheid van je huidige medewerkers verhogen over alle functies heen. Van administratieve werkkrachten over experts tot leidinggevenden: skills bijschaven is een must geworden om bij te blijven. En het is een doeltreffende manier om talent aan je werkgeversmerk te binden. Voldoende opleidingskansen is een van de hoofdredenen waarom medewerkers hun werkgever trouw blijven.
Een win-win, dus.
“Als we niets doen, zullen in 2030 meer dan 5000 jobs blijven openstaan door een gebrek aan geschikte werkkrachten. Het is de verantwoordelijkheid van elk bedrijf om op levenslang leren in te zetten. Zo tonen ze aan hun medewerkers dat hun inzetbaarheid de hoofdprioriteit is.”
Luc Blondiau, Product Manager Agoria Academy bij Agoria
Goesting geven
Mensen iets aanleren dat ze niet graag doen of niet kunnen, is een verloren strijd. Al zeker als het een verplichting is. De uitdaging bestaat er net in om voor iedereen een context te creëren waarin ze automatisch gaan leren, omdat ze daar zelf voor kiezen. Werknemers moeten zelf het beheer van hun competenties in handen nemen. Maar die taak kunnen we niet zomaar bij hen leggen. Bedrijven – en zeker leidinggevenden – dragen een grote verantwoordelijkheid om hun medewerkers hierin te begeleiden.
“Mijn advies: plaats je medewerkers in situaties waarin leerspanningen ontstaan. Wakker hun goesting en nieuwsgierigheid aan. Zo leren ze zelf om te leren. Dat is het begin van een leercultuur.”
Eric Junes, Senior Talent Sourcing & Development Expert bij SD Worx
#2 Levenslang leren kampt met een imagoprobleem
“Door iemand aan te sporen om te leren, impliceer je dat hij of zij bepaalde competenties mist. Dat beeld moeten we tegengaan met succesverhalen en ambassadeurs. Levenslang leren gaat immers over groeien in de brede zin.”
Lesley Arens, Founder van ZigZagHR
“Mensen zien de meerwaarde van bijleren wel in, maar vaak ontbreekt het aan een kader, een noordster die hen richting geeft. Je kan werknemers niet zomaar de zwarte piet toeschuiven. Vanuit bedrijven en overheden zijn duidelijke krijtlijnen nodig.”
Tom De Baere, General Manager bij Invisible Puppy
Beeldvorming aanpakken
Levenslang leren roept eerder negatieve connotaties op bij veel Belgische werknemers. Mensen denken meteen dat ze weer naar de schoolbanken moeten. Leren is voor velen eenrichtingsverkeer en sterk gelinkt aan verplichtingen. Vandaar de soms lauwe interesse bij medewerkers als het gaat om levenslang leren. Bij bepaalde werkzoekenden en niet-werkenden brandt het vuur helemaal op een laag pitje. Er ligt met andere woorden nog veel werk op de planken om levenslang leren voorgoed van de grond te krijgen.
“Vraag aan iemand in een opleiding wat hij of zij ermee wenst te bereiken en de kans is groot dat ze het niet weten. Zolang medewerkers én werkgevers niet inzien hoe levenslang leren hen vooruithelpt, zullen we met levenslang leren altijd stroomopwaarts zwemmen.”
Thierry Castagne, Gedelegeerd Bestuurder van Competentiecentrum Technifutur
Willen, kunnen, durven en mogen
De voornaamste doelgroep van levenslang leren zijn de werknemers zelf. Daarbij zijn er drie basisvoorwaarden: dat ze willen, kunnen en durven leren. Maar werkgevers moeten ook toelaten dat hun medewerkers mogen leren. Daar knelt soms het schoentje. Niet overal behoren leercurves, en dus het mogen maken van fouten, tot de bedrijfscultuur. Bovendien redeneren sommige werkgevers: wie te veel leert, vindt morgen misschien elders een betere job. Het imagoprobleem zit met andere woorden niet uitsluitend aan medewerkerszijde.
Alle neuzen in dezelfde richting
Het imagoprobleem van levenslang leren oplossen is een gedeelde verantwoordelijkheid. Overheden moeten een kader creëren dat vorming en ontwikkeling stimuleert én beloont, ook voor werkzoekenden. Onderwijsinstellingen dienen studietrajecten aan te bieden die maximaal zijn afgestemd op de arbeidsmarkt. Dat blijkt vandaag nog onvoldoende het geval.
Succesvol inzetten op levenslang leren vraagt bovendien om een optimale samenwerking tussen het onderwijs en de bedrijfswereld, onder meer door kennis en praktijkervaring te delen. Daarnaast is het cruciaal dat bedrijven zelf blijven investeren in de voortdurende scholing, herscholing en bijscholing van hun medewerkers. En ten slotte moeten ook de werknemers zelf openstaan voor verandering en actief investeren in hun persoonlijke ontwikkeling. Kortom: alle neuzen moeten in dezelfde richting staan om het imago van levenslang leren op te krikken.
#3 Persoonlijke leerprogramma’s worden cruciaal in de ontwikkeling van je medewerkers
Meer uitzondering dan regel
Onze leernoden en -voorkeuren verschillen, dus in het ideale scenario heeft elke medewerker een leerplan dat daarmee rekening houdt. Het goede nieuws: het aanbod aan thema’s, leervormen en tools is de laatste jaren sterk toegenomen. In theorie is het dan ook mogelijk om persoonlijke leerprogramma’s op te zetten voor iedereen. Maar daar zit ook het probleem: door de wildgroei aan leeropties wordt het alsmaar moeilijker om door de bomen het bos te zien. Uit gewoonte blijft de klassikale leervorm daarom heel populair.
99%
van de werkgevers voorziet klassikale opleidingen, waardoor het veruit de meest aangeboden leervorm is bij Belgische bedrijven (Netwerkgids 2019-2020 van Stimulearners).
Bij andere werkgevers leidt het lappendeken aan opties dan weer tot passiviteit. Daarbij komt dat 74% van de bedrijven niet weet hoe ze de uitkomsten van een leercultuur kunnen meten. Het gevolg: goed uitgewerkte persoonlijke leerplannen blijven eerder de uitzondering.
Weg met de eenheidsworst
Nieuwe technologieën, zoals artificiële intelligentie, bieden mogelijk een uitweg om sneller leernoden aan opleidingsprogramma’s te koppelen. Digitale opleidingsassistenten zouden vóór 2030 al hun intrede doen. Op basis van analyses van eerder verworven kennis zal zo’n assistent gepersonaliseerde trajecten voor werknemers voorstellen. Opleiders nemen in dat systeem een coachende rol op, terwijl veel opleidingscentra de stap zullen zetten naar open (online) leerplatformen. Werkgevers die hier vlot op weten in te spelen, krijgen er een extra troef bij voor de ontwikkeling van hun medewerkers.
“Van leidinggevenden coaches maken. Alleen zo garandeer je dat medewerkers hun opgedane kennis en knowhow verzilveren en dat er een leercultuur ontstaat.”
Erwin De Deyn, Oud-Voorzitter van de Bediendevakbond BBTK van het ABVV
“Het is de taak van de overheid om meerdere leervormen te erkennen, ook informele leervormen. Die laatste categorie valt moeilijker te controleren en rapporteren, maar is niet meer weg te denken. Daarom: beloon bedrijven en medewerkers op basis van opleidingsbeleid en -inspanningen, en minder op basis van traditionele leervormen. Op die manier openen we de deur voor persoonlijke leervoorkeuren.”
Ine Indesteege, Learning & Development Manager bij CLB Group
Diversifiëren
Werknemers hebben meer en meer behoefte om te leren wanneer, waar en hoe ze willen. Dat is meteen een boodschap aan de opleidingscentra: diversifieer het aanbod. Ze moeten nóg meer dan vroeger inzetten op digitale en ‘blended’ (combinatie klassikaal en digitaal) leervormen. Bedrijven hebben dan weer de verantwoordelijkheid om de opvolging van persoonlijke leertrajecten in goede banen te leiden.
Ook de overheid mag niet op haar lauweren rusten. We hebben nood aan een kader dat optimaal ondersteuning biedt, mét ruimte voor personalisatie.
#4 Door de instroom van millennials vervaagt de grens tussen werken en leren
Routine doorbreken
Veel millennials zullen tijdens hun loopbaan geregeld van job wisselen. Ze moeten zich dus voorbereiden op regelmatige veranderingen, maar ook op een levenslang leertraject. En zo heeft de millennial het graag. Een hele carrière lang dezelfde taken uitvoeren is niet aan hen besteed. Ze willen vooral een zinvolle – indien mogelijk maatschappelijk relevante – bijdrage leveren en als expert in hun domein worden erkend. Zo vergroten ze tegelijk hun duurzame inzetbaarheid.
“Het einddoel is om een palet aan leermogelijkheden te ontwikkelen waarin iedereen zijn gading vindt. Los van het generatiedenken, want meer ervaren medewerkers kunnen ook techfanaten zijn en niet elke millennial is digitaal vaardig.
Het probleem: klassikale opleidingen zijn vaak de enige erkende op het vlak van subsidies en premies. Dat vertraagt de ontwikkeling van een bredere waaier aan opties.”
Frank Vander Sijpe, Directeur Consulting bij Securex
Elkaar laten groeien
Bijleren zal in de toekomst een naadloze aanvulling op het werk zelf worden. Alsmaar meer mensen verwachten bijvoorbeeld dat werkplekken stimulerend zijn, met co-workingruimtes die informeel leren mogelijk maken. Ze vragen meer ruimte voor interactie en het nemen van risico’s binnen de leercultuur. Dat past binnen het nieuwe sociale contract tussen werknemers en werkgevers dat adviesbureau Deloitte onderscheidt: “Jij helpt me mezelf te ontwikkelen en te groeien. Ik help je bij het bereiken van je doelstellingen”.
43%
van de millennials wil binnen de twee jaar van job veranderen (Deloitte).
Voor elk wat wils
Deze digital natives hebben doorgaans wel specifieke leervoorkeuren: van mobiele apps tot on-the-job coaching en informele leervormen. Daar moeten werkgevers rekening mee houden om hun team millennials aan boord te houden. In het verlengde daarvan dienen werkgevers meer op ‘leren’ en minder op ‘training’ te focussen. Er is immers een wezenlijk verschil tussen beide concepten. Training is sporadisch, top-down, snel verouderd en wordt als verplicht en weinig zinvol ervaren. Leren is daarentegen continu, gebeurt in alle richtingen, is altijd vernieuwend en ontstaat vanuit concrete behoeftes. Belangrijk: die switch is ook nodig om een groot deel van de oudere generaties mee te krijgen.
“Sociaal leren is de voornaamste vorm van informeel leren. Denk aan informatie-uitwisseling, feedback geven en krijgen, en simpelweg hulp bij elkaar vragen. De werkplek en bedrijfscultuur dienen dit optimaal te stimuleren.”
Isabel Raemdonck, Professor Volwasseneneducatie en leren bij UCLouvain
#5 ‘Microlearning’ opent nieuwe mogelijkheden
Ruimte te kort
Tijdgebrek is volgens onderzoek van Randstad Research een van de grootste uitdagingen om mensen aan het leren te krijgen. Ruim 20% van de Belgische werknemers zegt dat een gezinsleven niet te combineren is met opleidingen na de uren. Ook op de werkvloer zelf speelt de klok in het nadeel. Medewerkers hebben wel de ambitie om te leren, maar de hoge werkdruk gooit vaak roet in het eten. Zo stelt het globale Workplace Learning Report 2020 van LinkedIn dat 49% van de werknemers aangeeft geen tijd te hebben om tijdens het werk te leren.
#1
Hét obstakel voor medewerkers om meer te leren: tijd.
Juist genoeg, juist op tijd
‘Microlearning’ biedt een oplossing: hapklare leercontent die slechts enkele minuten in beslag neemt en makkelijk scanbaar is. Denk aan infografieken, blogs, e-learningmodules en video’s. Medewerkers leren zo enkel wat echt noodzakelijk is. Alle overbodige inhoud is weggefilterd. Zo kunnen ze profiteren van microlearning waar en wanneer het hen uitkomt, terwijl ze op voorhand weten dat ze niet vastzitten in een langdurig proces.
Daarnaast is het makkelijk om de materialen te hergebruiken, kan je de content snel aanpassen en blijven je medewerkers gemotiveerd omdat ze meteen resultaat zien. Kortom: deze kort-en-krachtig-methode speelt in op de wensen van de moderne werknemer. Je leert ‘just enough’ en ‘just in time’. Aan de andere kant duurt het zo wel langer om bepaalde skills aan te leren en ligt de rapportering moeilijker.
“Microlearning zal nooit de andere leervormen volledig vervangen, maar het is wel een interessante vorm van leren’.
We moeten alle mogelijke leervormen in de armen sluiten en een bijpassend kader creëren, zodat werknemers zelf hun eigen keuzes kunnen maken.”
Isabel Raemdonck, Professor Volwasseneneducatie en leren bij UCLouvain
“We hebben behoefte aan snelle antwoorden, aan leervormen die we snel kunnen scannen om er het – op dat moment – interessantste uit te halen. Microlearning sluit zo perfect aan bij de tijdsgeest.”
Eric Junes, Senior Talent Sourcing & Development Expert bij SD Worx
Keuzevrijheid
Dat microlearning op weg is om een essentieel onderdeel van het nieuwe normaal te worden, is intussen geen geheim meer. Uit onderzoek van Stimulearning blijkt dat L&D-professionals van alle mogelijke leervormen verwachten dat microlearning in de toekomst de grootste opmars zal maken. Zelfs binnen microlearning zijn al duidelijke trends zichtbaar: van een verhoogde focus op mobiel leren over spelvormen (of ‘gamification’) tot het inzetten van virtuele realiteit. Wie deze trein mist, dreigt voor eeuwig op het perron te blijven staan.
“Om broodnodige skills te ontwikkelen en te verfijnen, volstaan formele opleidingen en klassieke leertrajecten niet. Integendeel, je moet zélf aan de slag, maar daarvoor moet je weten hoe je op eigen houtje kan bijleren. Leren leren, dus.”
Onze visie