Loopbaan
Hoeveel medewerkers zullen in de toekomst decennialang aan één werkgever trouw blijven in dezelfde functie? Veel minder dan vroeger, verwachten we. Routine heeft vandaag een heel andere connotatie. Zeker jongere generaties willen variatie, continue feedback en vooral voldoende opties voor de toekomst. Opties die ze bovendien zelf controleren, mét respect voor een gezonde werk-privébalans.
Je ziet het goed: een mijnenveld voor werkgevers. Maar er zijn ook manieren om honger van je medewerkers om te zetten in een troef. Om nieuwsgierigheid te verenigen met jouw bedrijfsdoelstellingen. Om in te spelen op duurzame inzetbaarheid. We geven tekst en uitleg bij 5 trends.
#1 Soft skills worden cruciaal voor doeltreffend change management
4 C’s en een A
Het lineaire loopbaanmodel ruimt stilaan plaats voor continue verandering. Om je medewerkers hiervoor te wapenen, zullen soft skills – of ‘menselijke’ kwaliteiten – primordiaal worden. Deze competenties zorgen ervoor dat mensen beter omgaan met de onzekerheid en snelheid van veranderingen, en daardoor beter inzetbaar zijn. Concreet gaat het om de vier C-skills:
- Critical thinking (kritisch denken)
- Collaboration (samenwerking)
- Communication (communicatie)
- Creativity (creativiteit)
“Als extra element is ook Agility belangrijk, hoe snel en vlot je je kan aanpassen. Samen met de vier C’s vormt dat de basis om optimaal te functioneren in een modern en open bedrijf. Als je daaraan werkt, neemt bovendien de aantrekkelijkheid van je bedrijf sterk toe.”
Marc Van Harneveldt, Managing Director bij Randstad Risesmart
Gedeelde verantwoordelijkheid
Problemen oplossen, communiceren, samenwerken en creatief denken zijn evenwel eigenschappen die niet altijd even sterk ontwikkeld zijn op de werkvloer en bij werkzoekenden. Ons onderwijssysteem besteedt er nog te weinig aandacht aan. Leerlingen krijgen onvoldoende ruimte om fouten te maken en daaruit te leren.
Daarnaast gaan bedrijven er soms gemakshalve van uit dat dergelijke vaardigheden niet meer aan te leren zijn eens mensen de arbeidsmarkt betreden – 1 op de 3 biedt hier geen opleidingen voor aan. Nochtans zijn er verschillende manieren om soft skills stap voor stap op te bouwen. Waar het doorgaans wél aan ontbreekt, is een werkbaar kader en overleg. Wie dat kan opzetten, maakt van verandering een opportuniteit.
“Opleidingen van bovenaf opleggen werkt contraproductief. Wat je dan wel moet voorzien? Onderling overleg waardoor de medewerker het nut voor zijn eigen loopbaan inziet en zelf een toekomstgerichte piste kan kiezen.”
Matthieu Dewevre, Adviseur Sociale Zaken bij Union des Classes Moyennes (UCM)
Meerdere puzzelstukjes
Voor werkgevers worden de soft skills van hun werknemers van levensbelang om relevant te blijven. Hoe contradictorisch dat ook mag klinken: in het digitale tijdperk maken mensen meer dan ooit het verschil. Dat betekent niet dat hard skills naar de achtergrond verdwijnen. Integendeel, het is net de combinatie van hard en soft skills die de doorslag zal geven. Tot slot speelt ook de bedrijfscultuur een sleutelrol: hoe kunnen en mogen werknemers hun competenties inzetten? Conclusie: er moeten veel puzzelstukjes samenvallen om veranderingen – verwacht of onverwacht – het hoofd te bieden, maar soft skills vallen niet meer weg te denken uit de discussie.
“Soft skills zijn niet enkel nodig om met voorspelbare veranderingen om te gaan, zoals digitalisering, maar ook om onverwachte wendingen succesvol te trotseren. Dat hebben we tijdens de coronacrisis duidelijk kunnen zien.”
Ans De Vos, Hoogleraar bij Universiteit Antwerpen en Antwerp Management School SD Worx leerstoel Sustainable Careers
#2 Professionals hunkeren naar authentieke bedrijfsverhalen
Definieer het ‘waarom’ van je bedrijf
Talentvolle millennials aantrekken doe je niet alleen met geld of een bedrijfswagen. Ook een pinpongtafel in de lobby of een origineel teambuildingevent als extra is onvoldoende. Wat wel werkt? Een helder bedrijfsverhaal dat hun bijdrage aan een betere samenleving verduidelijkt. Vandaag willen medewerkers meer dan ooit deel uitmaken van een groter geheel en meebouwen aan een authentiek merk waarin ze zich herkennen. ‘Waarom’ is minstens even belangrijk geworden als ‘wat’. Een aantrekkelijke missie is noodzakelijk om een werkplek te bouwen waar mensen elke dag graag naartoe komen.
“De drang naar zinvol werk is een evolutie die de generatieverschillen overstijgt. De drijfveren van millennials en 55-plussers mogen dan wel verschillen, een missie die hen aanspreekt staat bovenaan de prioriteitenlijst.”
Ans De Vos, Hoogleraar bij Universiteit Antwerpen en Antwerp Management School SD Worx leerstoel Sustainable Careers
86%
Zoveel Vlamingen werken omdat ze iets willen betekenen voor de maatschappij, volgens de Werkbarometer 2019 van Trendhuis. Bij dezelfde bevraging in 2015 was dat minder dan zeven op de tien. Werknemers verwachten vooral dat hun werkgever zorg draagt voor de planeet (93%) en investeert in sociale projecten (86%).
Troef in employer branding
Professionals willen bovenal een menselijke werkomgeving die hen als uniek ziet en benadert. Een omgeving waarin ze het verschil kunnen maken. Bovendien stimuleer je op die manier loyaal gedrag. Want vergis je niet: ook millennials kunnen bijvoorbeeld trouwe collega’s zijn. Meer zelfs, speel je je missie – en de rol van je medewerkers daarin – goed uit, dan creëer je meteen een pak ambassadeurs van je werkgeversmerk. En trotse ambassadeurs zijn de beste magneten voor talent.
Iedereen wil steentje bijdragen
De missie die je je medewerkers voorspiegelt mag evenwel geen abstract verhaal zijn. Je moet het ‘waarom’ van je bedrijf vertalen naar concrete doelstellingen. Waar ga je naartoe, hoe wil je dat doen en binnen welke tijdspanne? Inspraak is daarbij cruciaal. Vraag je medewerkers geregeld welke rol ze willen opnemen in die tocht. Zo geef je hen de kans om mee te denken en zichzelf te ontplooien. De link tussen de missie en concrete doelstellingen werkt overigens in twee richtingen. Targets zonder missie zijn minstens even gevaarlijk: mensen halen geen voldoening uit het bereiken van een resultaat als ze niet weten waarom ze er naartoe hebben gewerkt.
“Vlakke organisatiestructuren en korte communicatielijnen zijn het nieuwe normaal in onze samenleving. Daar moet je als bedrijf in mee.”
Paul Verschueren, Directeur Research & Economic Affairs bij Federgon
#3 Loopbanen gaan voortaan in alle richtingen
Van jobdenken naar loopbaandenken
Een stap vooruit. Promotie maken. Opklimmen. Deze begrippen stonden tot voor kort gelijk aan professioneel succes. Ze geven het lineaire loopbaanmodel perfect weer. Maar de realiteit laat vandaag een heel ander beeld zien. Loopbanen gaan nu ook horizontaal, diagonaal en naar beneden:
- Horizontaal: medewerkers kunnen hun functie verbreden door verschillende taken op te nemen of zich te specialiseren in een bepaald domein. Of je kan hen inzetten om nieuwe vaardigheden op te bouwen in een functie die inhoudelijk verschilt van hun huidige job.
- Diagonaal: in dit geval voeren je medewerkers dezelfde functie uit op een andere afdeling, in een ander team of in een andere vestiging. Zo verruimen ze hun horizonten.
- Demotie of remotie: bewust een stap achteruit zetten, kan een waardevolle beslissing zijn. Bijvoorbeeld als een medewerker in een leidinggevende functie terechtkomt, maar merkt dat dit in deze fase van zijn of haar leven niet opportuun is. Dit getuigt van zelfinzicht en zelfsturend vermogen.
“We moeten meer inzetten op loopbaanzekerheid in plaats van jobzekerheid. Niet-lineaire keuzes vormen daar een essentieel onderdeel van, net als upskilling en reskilling.”
Nina Van den Driessche, Sectoraal Account Manager (Business Support & IT) bij VDAB
Mentaliteitswissel
Hoe mooi het nieuwe loopbaandenken – met de werknemer aan het stuur van zijn eigen loopbaan en de werkgever als katalysator – ook klinkt, in de praktijk blijkt het moeilijk om het lineaire model voorgoed naar de geschiedenisboeken te verwijzen. Zeker bij grote bedrijven die met functieclassificaties werken, blijft een opwaartse evolutie het ideaalbeeld. Zo hangt onder meer de verloning eraan vast. De uitdaging: manieren vinden om dat keurslijf af te schudden en het belang van de werknemers op de eerste plaats te zetten.
“Bedrijven moeten leren om nóg meer te redeneren vanuit het belang van de werknemer.”
Paul Verschueren, Directeur Research & Economic Affairs bij Federgon
Slimme interne mobiliteit: een win-win
Interne mobiliteit en loopbaanbegeleiding zijn complexer geworden. Maar er is ook goed nieuws, want als organisatie kan je heel wat ondernemen om de loopbaanwensen van je medewerkers te matchen met de mogelijkheden van je organisatie. Hoe goed je daarin slaagt, heeft een rechtstreekse impact op het succes. Je medewerkers op de juiste plek zetten, verhoogt niet enkel de productiviteit maar zorgt er ook voor dat ze je bedrijf langer trouw blijven. Dynamiek stimuleren in de loopbanen van je medewerkers voorkomt immers verstarring. Het hoeft overigens niet altijd om formele jobrotatie te gaan. Tijdelijke uitwisselingen en interne stages zijn evengoed werkbare technieken om competenties te ontwikkelen. De eerste stap: deze nieuwe realiteit onder ogen zien en je loopbaanbeleid erop afstemmen, mét duidelijke doelen voor zowel werkgever als werknemer.
#4 Het ei van Columbus: focus op medewerkersbeleving
Eigen medewerkers eerst
In een wereld waarin loopbanen alle richtingen uitgaan, is de employee experience – of medewerkersbeleving – een bepalende factor geworden. Het is de optelsom van alle ervaringen die een medewerker opdoet in een organisatie, vanaf de aanwerving tot het exitgesprek of het pensioen. Hierop focussen betekent aandacht geven aan elk moment dat van belang is voor je medewerkers. Denk aan loonopslag, carrièrestappen, zwangerschappen, verjaardagen en werkjubileums. Het centrale idee: zorg ervoor dat je medewerkers in je bedrijfscultuur positieve ervaringen opdoen, die bovendien authentiek en persoonlijk zijn.
89%
Bijna 9 op de 10 organisaties vinden employee experience een topprioriteit en verwachten dat het belang ervan de komende jaren verder zal toenemen om medewerkers aan boord te houden.
Transparante arbeidsmarkt
Een persoonlijke aanpak op de werkvloer is de maatstaf geworden. Je mensen het gevoel geven dat zij ook werkelijk je belangrijkste kapitaal zijn. Zelfs als ze weggaan, blijven ze dan ambassadeurs van je bedrijf. Niet onbelangrijk nu kandidaten alsmaar meer kanalen hebben – denk aan Glassdoor – om te weten hoe het zit met de medewerkersbeleving bij jou. Dat beeld wordt immers niet bepaald door marketeers, maar door reële ervaringen.
“Het belang van onboarding kan niet genoeg worden benadrukt. Al blijven mensen maar drie of vier jaar, je haalt er altijd meerwaarde uit. Maar als ze na enkele maanden afhaken, dan heeft niemand er iets aan.”
Marc Van Harneveldt, Managing Director bij Randstad Risesmart
Van theorie naar praktijk
De algemene erkenning van medewerkersbeleving staat in schril contrast met de concrete resultaten: slechts 22% van de bedrijven beweert succesvol te zijn op dit vlak. Hoe overbruggen we die kloof? Een greep uit de opties:
- Onboarding: vaak gaat het al van bij de start mis. Zo zou ruim een derde van de nieuwkomers tijdens de eerste zes maanden uitkijken naar een nieuwe job. De oplossing: een slim onboardingsproces dat al vóór de eerste werkdag begint.
- Opleidingen voor managers: persoonlijke relaties tussen medewerkers en hun managers maken of kraken de werknemersbeleving. Die laatsten moeten over de nodige soft skills bezitten.
- Doorgroeimogelijkheden: kansen om door te groeien – in welke richting ook – houden je medewerkers aan boord. Je bewijst dat je in hen en hun professionele nieuwsgierigheid investeert.
- Feedback van medewerkers: je medewerkers weten zelf het beste wat hun beleving op de werkvloer bevordert. Luister naar hen en ga aan de slag met de feedback.
“We stimuleren onze mensen om bewust te kiezen: voor zichzelf, voor het bedrijf en – mocht dat opportuun blijken – voor een extern avontuur. Daarom werken ze graag bij ons. We verhogen hun zelfbewustzijn en steunen hen bij elke keuze.”
Bart Jaeken, Bestuurder bij Obelisk
#5 Leerbereidheid en -vermogen zijn een motor voor loopbanen én je organisatie
Upskilling en reskilling worden de norm
Bedrijven hanteren nog altijd een traditionele aanwervingsaanpak. Ze schrijven een vacature uit met specifieke vaardigheden, verwachten dat iemand voldoet aan die eisen, zetten die daarna op een stoel en klaar is Kees. Maar de nieuwe, complete profielen die bedrijven zoeken, bestaan gewoonweg niet. Het is daarom raadzaam om kandidaten aan te trekken op basis van hun leerbereidheid en niet enkel op basis van hun match met de functieomschrijving. De kans is immers groot dat de functie er over enkele jaren anders zal uitzien en dat om- of bijscholing noodzakelijk is. Upskilling en reskilling zullen een essentieel onderdeel zijn van het nieuwe normaal.
1/4
Een kwart van de medewerkers voelt nu al een mismatch tussen de eigen skills en de vereiste skills voor de job. (onderzoek World Economic Forum).
“Dé voorwaarde om leergoesting te stimuleren: het aanbod aanpassen aan de voorkeuren van je team.”
Nina Van den Driessche, Sectoraal Account Manager (Business Support & IT) bij VDAB
Laten leren
Mensen leren op andere manieren. Zelfstandig of in groep, digitaal of klassikaal, intensief of sporadisch, visueel, auditief of tekstueel ... De mogelijkheden zijn legio, maar het is belangrijk om rekening te houden met de leervoorkeuren binnen je teams.
Leren staat overigens niet gelijk aan opleidingen. Zaken online opzoeken, ervaringen delen en publicaties lezen zijn ook vormen van leren. Om als organisatie te groeien moet je ook die informele leermethodes stimuleren en erkennen. Sommige werkgevers, directe leidinggevenden en hr-verantwoordelijken kunnen daarin nog stappen zetten.
Willen én kunnen leren
Daarnaast verdient het leervermogen meer aandacht. Vandaag kunnen werknemers alsmaar minder rekenen op methodes die vroeger werkten. De best presterende bedrijven hebben mensen in huis die snel leren uit onbekende situaties en die opgedane kennis en knowhow daarna effectief toepassen. Een goed ontwikkeld leervermogen helpt hen om onzekerheid niet als een obstakel te zien. Het grotere doel is dat bedrijven zo uitgroeien tot talentvijvers waaruit ze vrij kunnen putten om compacte, wendbare teams samen te stellen volgens de noden van het moment. Willen én kunnen leren, dus. Dat klinkt eenvoudig, maar het vergt ook een inspanning van de werkgever.
“Leren en opleiden zijn geen synoniemen. Het gros van de leeropties zijn eerder informeel en kosten nagenoeg niets.”
Ans De Vos, Hoogleraar bij Universiteit Antwerpen en Antwerp Management School SD Worx leerstoel Sustainable Careers
“Loopbanen gaan in alle richtingen en werknemers – niet enkel jongeren – durven ook meer van sector te veranderen dan vroeger. Willen we onze bedrijfswereld dynamisch en onze arbeidsmarkt gezond en evenwichtig houden, dan is levenslang leren een must.”
Onze visie