Werkgeluk
Je medewerkers brengen een groot deel van de dag op de werkvloer door. Ze verkiezen dan ook een job waarin ze zich gewaardeerd voelen, mee het verschil maken en waar collega’s vrienden worden. Bovendien is een werkvloer met gelukkige mensen ook voor jou als werkgever de sleutel tot succes. De reden is simpel: gelukkige medewerkers hebben meer energie, presteren beter, werken liever samen en lopen over van motivatie. Je creëert ambassadeurs van je werkgeversmerk én het ziekteverzuim daalt. Iedereen tevreden, dus.
Maar de recente overtuiging dat werkgeluk maakbaar is, roept meteen heel wat vragen op. Is werkgeluk echt een doorslaggevende factor voor je medewerkers? Tot waar reikt je verantwoordelijkheid als werkgever? Waar worden je medewerkers precies gelukkig van? Hoe bepaal je dat samen en wat zijn de mogelijke struikelblokken? Vragen met uiteenlopende antwoorden. Werkgeluk is immers geen exacte wetenschap. We selecteerden 5 opmerkelijke vaststellingen en trends die minstens evenveel discussiepunten blootleggen.
#1 Het belang van werkgeluk blijft doorgaans onder de radar
Veel geld, weinig rendement
Na ‘greenwashing’ is ‘happywashing’ de nieuwste trend. Daarbij doet een bedrijf zich gelukkiger voor dan het eigenlijk is. Uiterlijke schijn, zoals foto’s op sociale media van vrolijke medewerkers tijdens bedrijfsfeestjes en uitstappen, vormt dan de maatstaf voor werkgeluk. Binnen dezelfde categorie vallen fruitschalen op de bureaus, fitnesszalen, relaxhoekjes en andere initiatieven om de werkplek te pimpen. De intentie zit goed, maar de uitwerking is niet optimaal, waardoor resultaten achterwege blijven.
Werkgeluk als krachtig middel
De achilleshiel van onze bedrijven: van een structureel beleid met gerichte maatregelen is doorgaans geen sprake. Een gemiste kans, want volgens het Nationaal Geluksonderzoek uit 2019 blijkt dat onze job voor gemiddeld 18% bijdraagt tot ons algemene geluksgevoel. Ook voor werkgevers kan een slim beleid een wereld van verschil betekenen. Zeker als je weet dat de Belgische werknemer volgens cijfers van hr-dienstverlener SD Worx gemiddeld 13 dagen afwezig was in 2019. Opnieuw een sterke stijging in vergelijking met voorgaande jaren: 15% over 5 jaar.
“Er is een inhaalbeweging aan de gang, ook bij kmo’s. Investeren in medewerkers wordt belangrijker, maar dat besef dringt bij velen pas door als het al 5 over 12 is. Het verzuim is dan al hoog, er is meer verloop en het is moeilijker om talent te vinden. Mijn raad: begin vandaag met een proactief beleid rond werkgeluk.”
Elke Haemelynck, Zaakvoerder van Happy Humans
13%
slechts 13% van de medewerkers is volledig tevreden over hun ‘beleving’ (Harvard Business Review, juli-augustus 2020).
Ruim 2000 euro per medewerker
Zoveel investeerden bedrijven in 2019 aan initiatieven rond medewerkersbeleving, volgens een globale studie van onderzoeksbureau Gartner. Daarin zitten onder meer projecten rond opleiding en ontwikkeling, aanpassingen aan de werkruimte en teambuildings.
“Werkgeluk wordt door bedrijven vaak als iets fluffy ervaren, maar dat is een foute reactie. Het is net een ideaal middel om engagement en trouw te bereiken.”
Frank Geers, Managing Partner bij Hip Consult
Meer dan welzijn
Wat in onze bedrijven wél een prioriteit is? Het fysieke en psychosociale welzijn van werknemers. Dat is dan ook een wettelijke verplichting voor werkgevers in België. Op elke werkvloer zijn er meerdere initiatieven om het welzijn (en de veiligheid) te verhogen: van conflictmanagement tot ergonomie. Maar dat is slechts een deel van het verhaal. Het idee dat werkgeluk en welzijn geen synoniemen zijn, moet vaak nog doordringen bij werkgevers. Om klaagculturen uit te roeien en een tevreden werkvloer te creëren, is een strategie nodig die verder gaat dan uiterlijke schijn en wettelijke checklists. En hoewel de cijfers over het belang van werkgeluk boekdelen spreken, gebeurt dat nog te weinig of ondoeltreffend.
#2 Werkgevers en werknemers schuiven de verantwoordelijkheid voor werkgeluk (deels) in elkaars schoenen
Niet aan zet
Werkgevers en werknemers zijn het erover eens dat je werkgeluk kan stimuleren of beperken. Maar wie trekt aan de touwtjes? Of beter gezegd: wie zou aan de touwtjes moeten trekken? Over het antwoord blijken de meningen verdeeld. Zo ziet het merendeel van de werknemers zichzelf niet als primaire initiatiefnemer, maar als ‘volger’ in het verhaal.
Krijgen ze de oplossingen niet aangereikt van hogerhand, dan zoeken ze externe alternatieven. Dat impliceert dat veel werknemers denken dat hun stem onvoldoende wordt gehoord bij het management of dat ze de kans niet krijgen om hun mening te uiten.
“Wat sommige bedrijven ook mogen beweren: werknemer en werkgever staan niet op dezelfde voet. Er is altijd wel een bepaalde vorm van hiërarchie. Een 100% bottom-upaanpak is dan ook een utopie. De bal ligt eerst in het kamp van de werkgever.”
Claude Lambrechts, Nationaal Secretaris bij de bediendevakbond CNE
Optimale activatie
Opvallend is dat werkgevers er een heel andere mening op na houden. Zij zien werkgeluk bij uitstek als een gedeelde verantwoordelijkheid. Bij hen is de consensus dat de werkgever een kader moet creëren met onder meer doorgroeimogelijkheden, gunstige arbeidsvoorwaarden en een modern loonbeleid, maar dat de werknemer uiteindelijk verantwoordelijk is voor zijn of haar eigen keuzes. Meer zelfs, de werknemers mogen niet te veel worden gepamperd. Enkel door optimale activatie is duurzaam en werkbaar werk mogelijk. Medewerkers moeten volgens de werkgevers dus in de eerste plaats zelf aangeven welke factoren hen werkgeluk bezorgen en daarna van de aangeboden kansen gebruikmaken. Die activatie zorgt bovendien voor responsabilisering.
81%
van de werknemers vindt dat zijn werkgever verantwoordelijk is voor werkgeluk. Dat blijkt uit onderzoek van hr-speler Robert Half bij meer dan 1000 actieve Belgen.
Wie luistert die weet
Deze tweespalt toont aan dat er nog veel werk aan de winkel is. Een ding is echter zeker: elkaar de zwartepiet toespelen helpt niemand vooruit, want het werkgeluk bij actieve Belgen zit in dalende lijn. Wie de (primaire) verantwoordelijkheid ook draagt, focussen op interne communicatie lijkt in beide gevallen een logische eerste stap. Wat verstaan beide partijen bijvoorbeeld onder het concept werkgeluk? Je moet de verwachtingen optimaal op elkaar afstemmen. Enkel door naar elkaar te luisteren, kan je stappen zetten.
“Net zoals je bedrijf waarden heeft, hebben je medewerkers die ook. In het beste geval liggen die in dezelfde lijn, maar soms groeien die door de tijd uit elkaar. Hou daarom als bedrijf zo veel mogelijk de vinger aan de pols en zoek naar nieuwe raakvlakken tussen jouw bedrijfsdoelstellingen en de wensen van je medewerkers.”
Frank Geers, Managing Partner bij Hip Consult
#3 Autonomie, betrokkenheid en competentie vormen de basis van werkgeluk
Het ABC van werkgeluk
Er is al veel inkt gevloeid over welke factoren voor tevreden gezichten zorgen op de werkvloer. Maar Lieven Annemans, gelukseconoom en professor aan de UGent, definieerde een simpel en bruikbaar kader. Voor hem is dit het ABC van werkgeluk:
- Autonomie — De mate waarin medewerkers zelf beslissingen kunnen nemen in hun job, zoals bij het opnemen van extra taken en het voorstellen van nieuwe werkwijzen.
- Betrokkenheid — Hoe goed medewerkers zich in het team voelen en zich identificeren met de werkgever. Werksfeer, bedrijfscultuur en trots staan hier centraal.
- Competentie — Hoe bekwaam en zelfzeker medewerkers zich voelen. Mensen willen een job waarin ze hun talenten kunnen ontplooien, met aandacht voor leren en groeien.
“Het gebrek aan betrokkenheid begint soms aan de basis. Tal van kleinere organisaties weten niet exact wat hun missie, waarden en doelstellingen zijn. Het ‘waarom’ is niet duidelijk, terwijl werkgeluk ook draait rond weten waar je aan bijdraagt.”
Elke Haemelynck, Zaakvoerder van Happy Humans
Mijn werk, mijn tweede thuis
De studie van de UGent geeft aan dat 1 op de 5 werknemers zich vaak tot altijd anders gedraagt bij collega’s. Ze kunnen zichzelf niet zijn en dat leidt al snel tot eenzaamheid op het werk. Dat is meteen het grootste struikelblok voor werkgeluk. Bij bedrijven die er wél in slagen een thuisgevoel te creëren, in goede en kwade dagen, is medewerkersbeleving dan weer een uitgesproken troef.
Budgetvriendelijke opties
Zodra werkgevers ervan overtuigd zijn dat het essentieel is om in de eigen medewerkers te investeren, is er veel mogelijk. Met het ABC van werkgeluk in het achterhoofd hoeven doeltreffende initiatieven overigens niet veel te kosten. Denk aan erkenning, inspraak, leermogelijkheden en het aanmoedigen van eigen initiatieven. Het financiële argument vervalt al helemaal met de wetenschap dat ‘gelukkige’ bedrijven 10 tot 30% beter presteren dan hun sectorgenoten.
“Bij werkgeluk denken heel wat zaakvoerders en hr-verantwoordelijken aan financiële investeringen. Goed nieuws: je kan heel veel acties ondernemen die nagenoeg niets kosten.”
Laurence Vanhée, Oprichter van Happyformance
Volgens een studie van de UGent bij 3770 personen geven werknemers deze tevredenheidsscore aan de 3 domeinen:
voor Autonomie
voor Betrokkenheid
voor Competentie
“Wij focussen volop op het thuisgevoel in ons bedrijf. Moeten onze medewerkers elke dag dolgelukkig binnenwandelen? Nee, iedereen heeft soms een mindere dag of periode. Maar net dan moet je er staan als bedrijf. De kern van werkgeluk is jezelf kunnen zijn in alle omstandigheden. Daar krijg je bovendien trouw voor terug.”
Bie De Backer, Hr & Communicatie directeur bij Durabrik
#4 Directe leidinggevenden kunnen hun cruciale rol enkel waarmaken met de juiste begeleiding
Nood aan verandering
Het traditionele top-downmodel wankelt in bedrijven waar dat nog bestaat. Werknemers bekijken hun leidinggevenden – hun dagelijkse aanspreekpunt – vandaag met andere ogen. Ze verwachten een beleid waar ze beiden beter en ‘gelukkiger’ van worden. Maar wat toont het onderzoek? Directe leidinggevenden zijn voor veel werknemers net een obstakel in de zoektocht naar werkgeluk. De cijfers van Hip Consult spreken boekdelen: amper 44% is echt blij met zijn directe leidinggevende, 21% voelt zich moedeloos en 10% voelt zich zelfs verontwaardigd. Het gebrek aan erkenning is bijvoorbeeld groter geworden in vergelijking met voorgaande jaren.
56%
van de werknemers is niet volledig tevreden over hun directe leidinggevende.
Sandwichfunctie
Een mogelijke oorzaak voor de moeilijke relatie tussen medewerkers en leidinggevenden is dat die laatsten meerdere petten dragen. Enerzijds hebben ze de verantwoordelijkheid om optimaal in te spelen op de noden en wensen van hun teamleden, anderzijds moeten ze toezien op de strategie en de doelstellingen van het bedrijf. Tot slot dragen ze ook een eigen pet, want ook zij zijn mensen met waarden, behoeftes en aspiraties. Kortom: ze moeten meerdere belangen verdedigen in een context die niet altijd toelaat om voor iedereen goed te doen.
“De cruciale rol van leidinggevenden voor werkgeluk is onmiskenbaar. Maar we vergeten soms dat ook zij te maken krijgen met stress, twijfels en zorgen. Vaak zijn ze ook beperkt in hun beslissingsvrijheid of missen ze zelfvertrouwen – niet evident als iedereen naar jou kijkt voor oplossingen.”
Griet Deca, Chief Happiness bij Tryangle
Investeren in de ontwikkeling van het middenmanagement
Gelukkig leiding geven, hoe doe je dat dan? De kernwoorden: coaching, vertrouwen en openheid. Mensgericht leiderschap is belangrijker geworden dan technisch leiderschap. Werkgeluk ontstaat wanneer medewerkers het gevoel hebben dat ze mogen aangeven wat wel en niet goed loopt, en dat iemand daar nadien ook effectief mee aan de slag gaat. Dat begint bij een directe leidinggevende die op een informele manier nagaat wat er leeft bij zijn of haar team, maar evengoed bij de ondersteuning die leidinggevenden zelf krijgen. Werkgevers moeten ook in hen investeren, zeker omdat ze de sleutel zijn tot werkgeluk voor heel wat andere mensen. Met andere woorden: voorzie de nodige tools, vrijheid en opleiding.
“Coachen, bemiddelen, knopen doorhakken, luisteren, inspireren ... een directe leidinggevende moet het allemaal kunnen. We verwachten heel veel van hen. De oplossing: leidinggevenden beter ondersteunen én medewerkers zelfredzaam maken zodat een leidinggevende in het beste geval een context creëert waarin medewerkers zelf het roer in handen kunnen en mogen nemen.”
Kathleen Vangronsvelt, Professor bij Antwerp Management School
#5 Werkgevers vinden de juiste geluksformule niet voor diverse teams
Een bonte werkvloer
Investeren in werkgeluk betaalt zich dubbel terug. Maar ook als dat besef is doorgedrongen, blijft de vertaling naar de praktijk een heikel punt. Nooit eerder waren er zoveel verschillende generaties tegelijk aan het werk. Het gevolg: wat de een gelukkig maakt, is bijzaak voor de ander. Generaties X en Y willen eerder een hip bedrijf zonder silo’s en dresscodes, en met een goede werk-privébalans. Het zijn zogezegd echte ‘happyholics’ die alsmaar minder het onderscheid tussen werk en privé maken. Oudere generaties zouden dan weer andere prioriteiten hebben, zoals werkzekerheid. Maar volgens onderzoek van Robert Half zijn ze doorgaans wel gelukkiger op het werk dan hun jongere collega’s. Bijkomend probleem: niet iedereen past binnen het hokje van zijn of haar generatie. Persoonlijke voorkeuren kunnen sterk uiteenlopen en ‘generatie’ is slechts een van de mogelijke verschillen tussen collega’s.
Klemtonen leggen
Communicatie overstijgt alle verschillen. Nagenoeg alle medewerkers willen dat hun werkgever geregeld vraagt hoe ze zich voelen en wat ze nodig hebben. De boodschap is daarom: luister naar je mensen, bevraag hen – zonder formele vragenlijsten – en probeer de zaken vanuit hun perspectief te bekijken. Werkgeluk is iets heel individueels. Een one-size-fits-all-formule lanceren is makkelijk, maar daarmee laat je veel kansen liggen. Kan je daarentegen klemtonen leggen die gebaseerd zijn op dagelijkse gesprekken met je medewerkers, dan creëer je ambassadeurs van je bedrijf.
“De kern van werkgeluk: graag doen wat je goed doet en wat nuttig is voor de organisatie. Dat bereik je niet met fruitschalen op het werk, maar met open communicatie en een doordacht beleid. Het houdt immers in dat je weet wat iedereen graag en goed doet, en hoe dat binnen jouw doelstellingen past.”
Laurence Vanhee, oprichter van Happyformance
“Noden en wensen worden in grote mate bepaald door de levensfase waarin iemand zich bevindt. Heb je bijvoorbeeld jonge kinderen? Ga je verhuizen of verbouwen? Of zit je in de laatste rechte lijn naar je pensioen? Daarom moeten we het pure ‘generatie’-denken wat durven loslaten.”
Frank Geers, Managing Partner bij Hip Consult
Graag, goed en nuttig
De diversiteit op de werkvloer betekent dat je niet alles volledig kan standaardiseren. Wat je wel kan doen, is op zoek gaan naar raakvlakken, want die zijn er zeker ook. Zo zijn een toffe werksfeer en transparantie voor iedereen belangrijk. Daarna probeer je om de verwachtingen van elke groep of medewerker in kaart te brengen en daar gevolg aan te geven. Inderdaad, een intensieve bezigheid. Maar om succesvol te zijn, moet je werkgeluk als een aanvullende businessstrategie zien. Enkel dan lukt het om geluksoplossingen op maat te bieden.
“Geluk is doorgaans iets heel persoonlijk en vluchtig. Waar bedrijven – en met name de directe managers – wél verantwoordelijkheid voor dragen, is welzijn op het werk. En laat dat nu net een belangrijke bouwsteen van werkgeluk zijn.”
Onze visie